Главная » Сверка и согласование

Образец акта о состоянии алкогольного опьянения


Образец акта о состоянии алкогольного опьянения

Как уволить работника за нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Румынина В.В. . руководитель Департамента HR-аудита консалтинговой компании «Human Profit»

Если сотрудник появился на работе в состоянии, которое дает основания подозревать, что он пьян либо находится в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, не следует сразу вступать с ним в конфликт. Необходимо зафиксировать факт опьянения . например, вызвать для освидетельствования врача либо сопроводить работника в медвытрезвитель, наркологическую клинику или в иное медицинское учреждение и получить заключение о состоянии работника .

Индивидуальному предпринимателю желательно присутствовать на освидетельствовании работника лично. Это необходимо для того, чтобы понять, не проводится ли освидетельствование с нарушениями. Их причиной является как халатность работников медицинского учреждения, так и отказ работника от проведения освидетельствования, в результате чего врачами могут быть не проведены необходимые анализы. Если в акте освидетельствования будет отражено, что работник от сдачи анализов отказался, то с момента получения указанного акта индивидуальному предпринимателю необходимо понимать, что освидетельствование было проведено не в полном объеме и такой акт не является надлежащим доказательством нахождения работника в нетрезвом состоянии . Чтобы увольнение не было признано судом незаконным с соответствующими последствиями для индивидуального предпринимателя, следует подстраховаться и позаботиться об оформлении иных доказательств.

Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения . воспользоваться им довольно сложно по весьма банальной причине – нежелания работника подвергаться медицинскому освидетельствованию. Если работник сопротивляется и не желает следовать в медицинское учреждение здравоохранения, можно считать, что первая часть задачи решена (о второй – несколько позже). Можно прибегнуть к услугам охраны (если она есть) или позвать на помощь милицию.

Правда, в последнем случае необходимо помнить, что просьбу предпринимателя доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение сотрудники милиции выполнять не обязаны (хотя чаще всего они все же помогают, чем отказывают). Можно пойти и иным путем – вызвать скорую помощь (изложив по телефону более-менее правдоподобную причину вызова (например, отравление) и попросить врачей письменно зафиксировать факт алкогольного опьянения работника .

В результате освидетельствования может быть выдано медицинское заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний работника:

1) трезв, признаков потребления алкоголя нет

2) установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены

3) алкогольное опьянение

4) алкогольная кома

5) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами

6) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Следует отметить, что действующее законодательство прямо не устанавливает необходимость наличия медицинского заключения для увольнения работника по рассматриваемому нами основанию. Более того, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. содержится указание на то, что «состояние алкогольного… опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом». К таким доказательствам можно отнести:

свидетельские показания

акты о появлении на работе в состоянии алкогольного, ­наркотического или иного токсического опьянения

служебные записки должностных лиц.

Разберемся, каким образом их можно и нужно оформить.

На устные свидетельские показания в суде (если дело дойдет до суда) индивидуальному предпринимателю особенно рассчитывать не следует. Вчерашние работники-свидетели к моменту рассмотрения трудового спора с уволенным сами могут уволиться, «забыть», что именно произошло, не прийти на судебное заседание и т.п. Поэтому предпочтительнее все-таки составить акт, который, будучи подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний.

Акт о появлении работника в состоянии алкогольного (наркотического и т.п.) опьянения составляется в свободной форме, однако в нем необходимо указать:

1) дату, место и время составления

2) Ф.И.О. и должность лица, составившего акт

3) лиц (желательно не менее двух), в присутствии которых составлен акт. Идеально, если это будут лица, по работе не связанные ­с нарушителем, например, сотрудники других подразделений)

4) состояние работника, которое следует описать максимально подробно, указать внешние признаки, дающие основания предполагать, что работник пьян (бессвязная речь, нетвердая походка, отсутствие координации, наличие запаха и т.п.)

5) подпись лица, составившего акт

6) подписи лиц, присутствовавших при составлении акта.

Образец акта приведен в Примере 1.

Пример 1

Работник может отказаться поставить отметку об ознакомлении на акте. В этом случае необходимо составить еще один акт – об отказе работника от подписи либо сделать соответствующую отметку («работник от подписи на акте отказался») на первом акте.

Затем необходимо предложить работнику представить письменные объяснения по поводу случившегося. Если он такие объяснения представлять отказывается, составляется еще один акт, образец которого приведен в Примере 2.

Пример 2

Пример 3

И все-таки надо иметь в виду, что наличие только акта и/или служебной записки о появлении работника в состоянии опьянения без медицинского заключения резко понижает шансы предпринимателя доказать законность увольнения работника по данному основанию.

Причиной такого положения дел является судебная практика, которая многие годы складывалась таким образом, что суды в качестве доказательств увольнения работников по этой статье признавали только медицинское заключение, так как с точки зрения судей определить реальное состояние работника может только квалифицированный специалист, то есть врач. Поэтому оформлять увольнение работника можно лишь в том случае, если на руках есть все перечисленные выше документы, то есть медицинское заключение, акты и служебные записки.

Если все документы имеются в наличии, можно издавать приказ о его увольнении по унифицированной форме № Т-8. В тексте приказа следует указать основание увольнения – за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения со ссылкой на подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ, а в конце приказа привести в качестве основания ссылку на оформленные документы. Образец оформления приказа – в Примере 4.

Пример 4

Кроме того, при увольнении должна быть оформлена и записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником (форма № Т-61). Она оформляется стандартно, также как и в иных случаях увольнения. После издания приказа необходимо ознакомить с ним работника под ­подпись и произвести окончательный расчет.

Также следует выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении, попросить его расписаться в трудовой книжке (см. Пример 5) и в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них о получении трудовой книжки.

Пример 5

Затем следует завершить оформление личной карточки работника (форма № Т-2), вписав туда основание увольнения работника и попросив его расписаться на четвертой странице карточки (см. Пример 6).

Пример 6

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Акт

о нахождении работника на рабочем месте

в состоянии алкогольного опьянения

12 марта 2012 г. г. Борисов

Мы, нижеподписавшиеся (менеджер по персоналу Романова А.И. крановщик цеха № 27 Лавровым Р.П. и механик цеха № 27 Тронин И.П.), составили настоящий акт о том, что стропальщик-крановщик кран-балки цеха № 27 Рыков Дмитрий Петрович в 10 ч 20 мин. находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное состояние определялось по следующим признакам: запах спирта изо рта, неуверенная, шатающаяся походка, несвязная речь. Также Рыков Д.П. нецензурно выражался при разговоре с механиком цеха № 27 Трониным И.П.

В связи с состоянием опьянения Рыков Д.П. был отстранен от работы непосредственным руководителем.

Оставить комментарий к документу

Здесь вы можете оставить комментарий к документу Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а также задать вопросы . связанные с ним.

Комментарии к документу Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения и привлечь его к дисциплинарной ответственности (55292)

Если сотрудник явился на работу нетрезвым либо набрался уже на рабочем месте, пускать это на самотек нельзя. Он не только подает плохой пример остальным, но и может стать причиной серьезных неприятностей: сломать оборудование, кого-то покалечить или покалечиться сам. Реагировать нужно оперативно, пока работник, во-первых, не натворил дел, а во-вторых, не протрезвел. Трудовой кодекс позволяет работодателю уволить работника даже за однократное появление на работе пьяным, потому что это грубое нарушение трудовых обязанностей (Подпункт б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Давайте посмотрим, как это правильно сделать.

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Уволить можно за появление в состоянии опьянения именно на работе, то есть:

(или ) непосредственно на своем рабочем месте

Уволить работника за пьянство можно , только если он попался на этом в свое рабочее время на территории работодателя (Подпункт б п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее время (Статья 91 ТК РФ). Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзя (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 N 33-3463/2011). Суды признают незаконным даже увольнение работника, появившегося в состоянии опьянения за 40 минут до начала смены и задержанного на пропускном пункте охранником (Определение Пермского краевого суда от 15.07.2010 N 33-5883).

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьян.

Внимание   Уволить за пьянство нельзя только беременную женщину (Статья 261 ТК РФ).

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

Шаг 1. Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения . Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель - проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

Шаг 2. Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования . В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

- выявление у работника признаков опьянения

- направление работника на медицинское освидетельствование

- составление акта о его появлении в состоянии опьянения

- письменное истребование и получение от работника письменных объяснений

- сбор свидетельских показаний других работников - очевидцев происшествия.

Шаг 3. Комиссия направляет работника на медосвидетельствование . В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

При согласии работника на медосвидетельствование его можно отправить (Пункт 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утв. Минздравом СССР 01.09.1988 N 06-14/33-14 (далее - Временная инструкция)):

(или ) в наркологический диспансер

(или ) в любое лечебно-профилактическое учреждение, где есть врач психиатр-нарколог либо врач другой специальности, прошедший специальную подготовку (при этом никакой специальной лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования медучреждению не требуется, что подтверждают и суды (Определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу N 33-24139)).

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование - это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит - работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру. Эту сумму можно попробовать учесть в прочих расходах (Подпункт 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Если же у работника будут выявлены признаки опьянения, то стоимость медосвидетельствования можно будет попытаться взыскать с него как ущерб, причиненный работодателю (Статья 238 ТК РФ).

В процессе медосвидетельствования врач составит протокол по форме N 155/у (Утверждена Приказом Минздрава СССР 08.09.1988 N 694), который (Пункты 4, 6, 14 Временной инструкции):

(или ) выдаст на руки лицу, доставившему работника в медучреждение.

Совет

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного

(или ) при отсутствии сопровождающего вышлет в адрес вашей компании по почте. Самому работнику протокол не дадут, ему только объявят результат освидетельствования.

В заключительной части протокола врач укажет одно из следующих состояний (Пункт 13 Временной инструкции):

(или ) трезв, признаков употребления алкоголя нет

(или ) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены

(или ) алкогольное опьянение

(или ) алкогольная кома

(или ) состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Примечание

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист

(или ) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Предупреждаем руководителя

Уволить работника за пьянство нельзя , если в протоколе медосвидетельствования указано:

( или ) трезв, признаков употребления алкоголя нет

( или ) установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены

( или ) трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Шаг 4. Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения . В акте нужно указать:

- время и место его составления

- ф. И. О. и должности членов комиссии

- признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Предупреждаем работника

Если  работник считает, что его несправедливо обвиняют в пьянстве , то ему лучше пройти медосвидетельствование. Ведь если он от этого откажется, то потом в суде его отказ могут расценить как косвенное подтверждение пьянства (Определение Нижегородского областного суда от 24.08.2010 N 33-7465/2010).

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке) (Пункт 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения, утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 N 475).

Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью Престиж

Акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

г. Москва

09.08.2011

Время составления: 10 часов 5 минут.

На основании Приказа от 09.08.2011 N 37-к комиссия в составе:

председателя комиссии Иващенко Г.П. - бухгалтера,

членов комиссии:

Глебова К.Д. - менеджера по подбору персонала

Зайкиной В.Д. - заведующей канцелярией

составила настоящий акт о нижеследующем:

9 августа 2011 г. начальник службы маркетинга Прокопович В.С. сообщил о появлении в 9 часов 45 минут менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича в состоянии алкогольного опьянения на своем рабочем месте.

Проверив эту информацию, комиссия по состоянию на 10 часов 5 минут 9 августа 2011 г. установила наличие у Пешкова А.С. признаков опьянения.

Комиссия обнаружила Пешкова А.С. полулежащим на своем рабочем столе. После этого комиссия констатировала, что походка Пешкова А.С. нетвердая, шатающаяся, нарушена координация движений при ходьбе, наблюдается сильный запах алкоголя изо рта и покраснение кожных покровов лица и шеи.

Комиссия предложила Пешкову А.С. дать письменные объяснения по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения. Пешков А.С. устно объяснил свое состояние тем, что накануне всю ночь с 08.08.2011 по 09.08.2011 отмечал день рождения приятеля. При этом Пешков А.С. нецензурно выругался в адрес членов комиссии и порывался запустить в них тяжелым предметом (цветочным горшком).

Пешков А.С. направлен на медицинское освидетельствование в наркологический диспансер 09.08.2011.

От прохождения медицинского освидетельствования Пешков А.С. отказался:

От ознакомления с актом под роспись отказался:

На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня. Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта) (Статья 193 ТК РФ). Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

Отстраняем пьяницу от работы

Одновременно с констатацией опьянения работника нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации об отстранении этого работника от работы (Статья 76 ТК РФ).

В связи с появлением менеджера службы маркетинга Пешкова Александра Сергеевича на работе в состоянии алкогольного опьянения

Акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от 09.08.2011 б/н.

Генеральный директор -------------------- В.Л. Соломатин

С приказом ознакомлен -------------------- А.С. Пешков

09.08.2011

Знакомить работника с приказом об отстранении от работы нужно в присутствии свидетелей. Если он откажется ознакомиться с приказом под роспись, составьте об этом акт в произвольной форме с участием свидетелей. Либо, чтобы не плодить много бумаг, можно вместо составления отдельного акта сделать запись об отказе работника ознакомиться с приказом непосредственно на самом этом приказе.

Отражаем отстранение в кадровой документации

Период отстранения от работы за пьянку не оплачивается и в отпускной стаж не включается (Статьи 121, 76 ТК РФ). Отразите данный период:

- в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код НБ или числовой код 35 (Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы)

- в разд. X личной карточки работника по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) (укажите, что сотрудник был отстранен от работы по причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в такой-то период).

Предупреждаем руководителя

Руководитель  обязан отстранить пьяного сотрудника от работы .

Если поведение пьяного сотрудника приведет:

( или ) к тяжкому вреду здоровью (его самого или другого работника)

то руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (Статья 143 УК РФ).

Наказываем пьяницу

Итак, все документы, подтверждающие появление сотрудника пьяным на работе, у вас есть. Руководителю осталось только избрать дисциплинарную санкцию (замечание, выговор или увольнение), а вам - подготовить соответствующий приказ. При этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду (Статья 192 ТК РФ п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). И если работник хороший и совершил дисциплинарный проступок впервые за долгое время работы в компании, то, возможно, сразу его увольнять не стоит. Тем более что его могут восстановить на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2009 N 11614). Также если доказательств опьянения работника маловато, лучше ограничиться более мягкими санкциями, чем увольнение (замечанием или выговором).

Увольняем работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 6

УВОЛЬНЯЕМ РАБОТНИКА ЗА ПОЯВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ В СОСТОЯНИИ АЛКОГОЛЬНОГО ОПЬЯНЕНИЯ

Увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения на практике является достаточно "проблемным". Причин подобного положения дел две: первая связана со сложностью доказывания факта алкогольного опьянения, а вторая обусловлена сложностью процедуры увольнения. Как не допустить ошибок и грамотно уволить работника? В статье дается инструкция увольнения, а также перечислены наиболее "рисковые" и спорные места, в которых работодатели чаще всего допускают ошибки.

На что работодателю обратить внимание

Для начала обозначим основные проблемы, с которыми сталкиваются работодатели при увольнении по данному основанию.

Нужно ли отстранять от работы

В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к исполнению трудовых обязанностей) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Вместе с тем при увольнении по данному основанию не имеет значения, было ли в действительности произведено такое отстранение. Однако работодателю, а также руководителю организации в такой ситуации не следует забывать о ст. 143 Уголовного кодекса РФ, которая предусматривает уголовную ответственность за нарушение правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека. Данная ответственность предусмотрена в отношении лиц, на которых лежат обязанности по соблюдению этих правил.

В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 23.04.1991 N 1 "О судебной практике по делам о нарушениях правил охраны труда и безопасности при ведении горных, строительных или иных работ" (далее - Постановление Пленума ВС РФ) разъясняется, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда. Таким образом, если не отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, особенно в производственной сфере, то вполне вероятно наступление несчастного случая на производстве. Поэтому надо иметь в виду, что руководитель организации и непосредственный начальник такого работника могут быть привлечены к уголовной ответственности за нарушение правил охраны труда. В связи с этим в случае появления работника на территории организации в состоянии опьянения следует не только немедленно отстранить его от работы, но и удалить его за пределы организации (после составления соответствующих документов).

Уволить только за появление в состоянии опьянения

в рабочее время

Расторгая трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), работодателю стоит обратить внимание и на еще один немаловажный аспект, который разъяснил Пленум ВС РФ. В п. 42 Постановления Пленума ВС РФ указано, что по этому основанию могут быть уволены только работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Таким образом, если работник в состоянии опьянения находился на рабочем месте, но в свободное от работы время, уволить его по данному основанию нельзя. Данный вывод подтверждается и сложившейся судебной практикой.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Рассматривая дело, суд указал, что расторгнуть трудовой договор по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно в случае появления работника на рабочем месте в рабочее время. Однако в ходе судебного заседания было установлено, что истец находился в состоянии алкогольного опьянения около 00 часов 00 минут, т. е. в ночное время суток, а следовательно, за пределами рабочего времени. В связи с этим суд удовлетворил иск и восстановил его на работе (Решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска от 25.11.2010 N 2-4467/10) <1>.

<1> http://oktiabrsky. nsk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=54600071012301151557961000187571.

Таким образом, любителям корпоративных вечеринок в здании работодателя после работы увольнение по данному основанию не грозит.

Нельзя отстранять до начала рабочего дня

Нужно сказать, что на практике достаточно часто фиксация факта алкогольного опьянения работника и его последующее отстранение происходят еще на проходной, т. е. до начала рабочего дня или смены. Это может привести к определенным проблемам при попытке привлечь такого работника к дисциплинарной ответственности.

Судебная практика. Работник обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе, взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции отказал в иске, посчитав доказанным совершение работником дисциплинарного проступка, за которое законом предусмотрено увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кассационная инстанция решение отменила, отметив, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения на территории организации непосредственно в рабочее время. Между тем было установлено, что 14.04.2010 истец в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время на территории работодателя не задерживался, т. к. был остановлен охраной в 7.23 (рабочая смена начинается в 8.00). На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте ответчика. Нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состава дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказание в виде увольнения, не образует. В связи с этим работник был восстановлен на работе (Решение Пермского краевого суда от 15.07.2012 по делу N 33-5883) <2>.

<2> http://www. gcourts. ru/case/292345.

В рассматриваемом примере очевидно, что, если бы сотрудник не был задержан охраной и направлен на обследование, он, безусловно, не протрезвел бы за 37 минут, т. е. до начала рабочего времени, однако юриспруденция, как и история, не терпит сослагательного наклонения. Ошибкой работодателя в данном случае было преждевременное составление акта о правонарушении. Если бы это было сделано в 8.05, решение суда было бы совершенно иным, поскольку сам факт опьянения был установлен в судебном заседании.

Не рабочее место, но территория работодателя

Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился не на своем рабочем месте, а на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию. Например, в судебной практике достаточно много дел, когда работник, работающий вахтовым методом, совершает такое правонарушение в пути от пункта сбора до места выполнения работы.

Судебная практика. Истец обратился с иском к ООО "Иркутская нефтяная компания" об изменении формулировки основания увольнения "за появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения" на "увольнение по собственному желанию". Суд установил, что истец явился в состоянии алкогольного опьянения на объект работодателя - вертолетную площадку организации, которая является пунктом сбора для доставки работников на вахту. В соответствии со ст. 300 ТК РФ учетный период при работе вахтовым методом включает в себя рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно. Таким образом, законодатель распространил требования касательно недопустимости алкогольного опьянения на все объекты работодателя, в которые включаются также пункты сбора для заезда на вахту. На этом основании суд отказал в удовлетворении исковых требований, признав такое увольнение законным (Решение Кировского районного суда г. Иркутска от 25.03.2011 по делу N 2-1343/2011) <3>.

<3> http://kirovsky. irk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=38600321107141436032551000140991.

Чем подтвердить состояние опьянения

Состояние алкогольного, наркотического, токсического и иного опьянения может подтверждаться прежде всего медицинским заключением. В настоящее время основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения" и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".

Такое медицинское освидетельствование может проводиться не любым медицинским работником, а лишь врачами психиатрами-наркологами или врачами других специальностей, прошедшими соответствующую подготовку. Освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров, в лечебно-профилактических учреждениях либо с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях.

В сельской местности при значительной удаленности от лечебных учреждений, имеющих в штате врачей, по специальному решению местных органов здравоохранения в виде исключения допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, работающими в фельдшерско-акушерских пунктах, прошедшими специальную подготовку.

Врач при составлении заключения должен установить одно из следующих состояний:

- трезв, признаков употребления алкоголя нет

- установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены

- алкогольное опьянение

- алкогольная кома

- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Отметим, что факт употребления алкоголя сам по себе еще не означает алкогольного опьянения, все зависит от индивидуальных особенностей организма человека, количества выпитого и других данных. Дело в том, что увольнение работника допускается за появление на работе именно в состоянии алкогольного опьянения. С медицинской точки зрения первая стадия опьянения наступает лишь при определенной концентрации алкоголя в крови (от 1 градуса). Чтобы представить, проведем аналогию: 0,5 промилле - 0,5 л пива или 75 г водки для человека весом 80 кг. Таким образом, если указанные нормы не превышены, работника нельзя уволить по данному основанию.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском к ООО "ЛУКОЙЛ - Западная Сибирь", территориально-производственному предприятию "Покачевнефтегаз" о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.

Суд установил, что истец был уволен 18.10.2011 по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. В медицинском освидетельствовании, которое работник прошел самостоятельно после отстранения от работы (13.10.2011), было указано, что он спокоен, общителен, ориентируется полностью, речевая способность не нарушена, артериальное давление - 130/80, было отмечено наличие запаха перегара изо рта, содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляло 0,56%. На основании этого было дано заключение, что "факт употребления алкоголя установлен, признаков опьянения не выявлено". В связи с этим суд посчитал недоказанным факт нахождения истца 13.10.2011 на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, поскольку юридически значимым обстоятельством для увольнения работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является не факт употребления алкоголя, а именно состояние опьянения. Поэтому работник был восстановлен на работе (Решение Покачевского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 21.11.2011 по делу N 2-253/11) <4>.

<4> http://pokachy. hmao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&id=86600161111301643578431000024242.

Следует учитывать, что работодатель может лишь предложить работнику пройти медицинское обследование для выявления состояния опьянения, но не может обязать его пройти такое обследование. Некоторые специалисты считают, что отказ работника от прохождения такого освидетельствования может рассматриваться в качестве одного из доказательств, подтверждающих его вину. Однако это ошибочное мнение. Работник не обязан проходить медицинское освидетельствование. Вместе с тем, если работодатель не предложит работнику пройти медицинское освидетельствование, впоследствии это может вызвать у суда сомнения относительно обоснованности увольнения.

Поэтому предложение о прохождении медосвидетельствования надо предоставить работнику в письменном виде под личную подпись. При отказе его пройти следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника. Если же он отказывается это сделать, то отказ надо подкрепить подписями других работников. Затем следует выделить сопровождающего для доставки работника для медицинского освидетельствования.

Врач обязан удостовериться в личности освидетельствуемого (паспортом, удостоверением личности, водительским удостоверением и т. п.). В то же время Инструкцией Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14 определено, что отсутствие документа, подтверждающего личность работника, не служит основанием для того, чтобы не проводить освидетельствование. При отсутствии документов в протоколе делается отметка, что паспортные данные записаны со слов освидетельствуемого.

По итогам медицинской проверки составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же, по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим его.

Оплата услуг при обращении в медицинское учреждение для проведения освидетельствования осуществляется за счет средств работодателя.

Свидетельские показания

Следует отметить, что медицинское освидетельствование является хотя и основным (наиболее "весомым"), но не единственным доказательством состояния опьянения работника. Как указал Пленум Верховного Суда, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. В этом случае работодатель составляет акт о появлении на работе в состоянии опьянения, который подписывается свидетелями (их число законом не определено). В документе нужно сделать отметку, что работник от медицинского освидетельствования отказался.

От работника следует потребовать написать объяснительную. Однако сделать это нужно, когда действие алкоголя прекратится. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, составляется соответствующий акт.

Вместе с тем в случае последующего судебного разбирательства о восстановлении на работе следует иметь в виду, что согласно вышеупомянутым Методическим указаниям Минздрава СССР от 02.09.1988 N 06-14/33-14 запах алкоголя изо рта при отсутствии других клинических признаков воздействия алкоголя на организм не может служить единственным основанием для установления факта употребления алкоголя. У лиц, находящихся в состоянии алкогольного опьянения, как правило, отмечаются изменения артериального давления, частоты дыхания, температуры тела. Однако перечисленные симптомы в большой степени подвержены колебаниям и могут отражать неспецифическую реакцию обследуемого. Поэтому показания свидетелей о запахе алкоголя изо рта, нарушении походки, покраснении кожи, несвязной речи и т. п. хотя и принимаются судом, но не могут со стопроцентной вероятностью подтверждать факт алкогольного опьянения.

Вызов "скорой" или полиции

Часто работодатели используют различные (и, как правило, не вполне законные) способы понуждения работника к прохождению медицинского освидетельствования. Наиболее популярными из них являются вызов полиции или скорой помощи. Вызов скорой помощи обычно объясняется работодателем тем, что сотруднику стало плохо. При приезде же бригады работодатель просит врачей зафиксировать состояние алкогольного опьянения. Однако следует иметь в виду, что работники скорой помощи неполномочны устанавливать факт алкогольного опьянения, поэтому их заключение не будет иметь юридического значения. Кроме того, машина скорой помощи не является местом проведения медицинского освидетельствования.

Все это делает увольнение работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, достаточно проблематичным на практике.

Инструкция по увольнению

Правильная процедура привлечения к ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения предполагает последовательность определенных действий работодателя и уполномоченных им лиц. Рассмотрим их ниже.

1. Получение информации о появлении работника на работе

в состоянии алкогольного опьянения

На практике получение информации должно выглядеть следующим образом: непосредственный руководитель работника, сотрудник кадровой службы или иное лицо (вахтер, служба безопасности и т. п.) составляет докладную записку на имя руководителя организации о появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Рекомендуем в данном документе указать обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, а также признаки, свидетельствующие об опьянении работника (запах алкоголя, нетвердая походка, невнятная речь и т. п.). Важно в нем отметить и точное время обнаружения сотрудника в состоянии опьянения.

Кроме того, с учетом требований охраны труда непосредственный руководитель работника должен отдать устное распоряжение о приостановке выполнения трудовых обязанностей данным работником, о чем также должно быть указано в докладной записке.

Для принятия решения по существу докладная записка направляется руководителю или иному должностному лицу, имеющему право принимать решение об отстранении работника, появившегося на работе в состоянии опьянения.

Пример 1. Образец заполнения докладной записки.

Отдел продаж Генеральному директору

ООО "Снежные мечты"

С. С. Вохопеткину

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

13.06.2012 N 12

О нарушении трудовой дисциплины

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 13 июня 2012 г. старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович в 9 часов 15 минут находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь и неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства.

В соответствии со своей должностной инструкцией, а также ст. 76 Трудового кодекса РФ я отдала устное распоряжение об отстранении Пипеткина Д. К. от дальнейших работ.

Прошу Вас провести мероприятия по оформлению отстранения работника от выполняемой работы, медицинскому освидетельствованию и наложению на него дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ.

Начальник отдела Румынкина Л. З. Румынкина

2. Фиксация факта опьянения работника

Для фиксации факта опьянения сотрудника лучше всего приказом руководителя (иного уполномоченного лица) сформировать комиссию по служебному расследованию. Необходимо пригласить нескольких сотрудников, желательно тех, кто напрямую не контактирует с работником при исполнении им трудовых обязанностей, чтобы составить акт, подтверждающий его появление на работе в состоянии опьянения. Рекомендуется приглашать не менее трех сотрудников-свидетелей. Если на предприятии есть первичная профсоюзная организация, то рекомендуется пригласить одного из членов профсоюза.

В приказе надо указать:

- фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии

- цель образования комиссии

- дату ее формирования

- срок ее действия

- иные обстоятельства, имеющие значение для работы комиссии.

С данным приказом необходимо ознакомить под личную подпись всех работников, входящих в состав комиссии, а также работника, появившегося в состоянии опьянения.

Важно провести заседание комиссии и составить соответствующий акт в максимально сжатые сроки (непосредственно после обнаружения работника в состоянии опьянения). В случае задержек доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии может быть крайне затруднительно. Результаты работы комиссии нужно отразить в акте о появлении работника на работе в состоянии опьянения.

Унифицированной формы акта не утверждено, поэтому он составляется в произвольной форме (см. пример 2). Однако в нем следует указать:

- дату, точное время и место его составления

- фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на службе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

- признаки, свидетельствующие о данном состоянии.

Очень важно максимально точно отразить признаки, подтверждающие состояние опьянения. Рекомендуется руководствоваться Методическими указаниями по медицинскому освидетельствованию для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения и Приказом Минздрава России от 14.07.2003 N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". К числу таких признаков можно отнести:

- запах алкоголя в выдыхаемом воздухе

- нарушение координации движений

- дрожание пальцев рук (тремор)

- раздражительность, агрессивность

- отсутствие концентрации внимания

- неадекватную реакцию на слова и действия

- бессвязную речь

- узкие зрачки, бледность кожных покровов (или, напротив, покраснение кожных покровов).

После подписания акта всеми членами комиссии с ним необходимо ознакомить работника, появившегося на работе в состоянии опьянения. Лучше, если работник напишет, что с актом ознакомлен, и выразит свое согласие или нет, а также даст свои объяснения. Если в таком объяснении будут иметь место несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли, то это может в дальнейшем рассматриваться как дополнительное подтверждение состояния опьянения.

Если он отказывается от ознакомления с актом, то следует зачитать ему данный акт вслух в присутствии членов комиссии. В этом случае в акте следует пометить, что он зачитан работнику (с указанием Ф. И. О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался. Обратите внимание: данный текст следует отдельно удостоверить подписями членов комиссии.

Помимо акта мы рекомендуем вести также протокол работы комиссии (в произвольной форме), в котором отражать особенности поведения работника, задаваемые ему вопросы и его ответы на них. Бессвязные и бессмысленные ответы, неадекватное поведение работника могут служить дополнительными доказательствами состояния опьянения.

Далее в письменном виде и под личную подпись необходимо предложить работнику пройти медицинское освидетельствование. При отказе следует зафиксировать данный факт собственноручной подписью работника либо подписями других работников.

Пример 2. Образец акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Общество с ограниченной ответственностью "Снежные мечты"

АКТ

о нахождении работника на рабочем месте

в состоянии алкогольного опьянения

13.06.2012 N 7

г. Пермь

Мы, нижеподписавшиеся: заместитель генерального директора ООО "Снежные мечты" Тухтина С. В. начальник отдела кадров ООО "Снежные мечты" Мирушникова Д. Е. начальник службы экономической безопасности ООО "Снежные мечты" Зеленкин А. Г. начальник отдела продаж ООО "Снежные мечты" Румынкина Л. З. старший юрисконсульт юридического отдела ООО "Снежные мечты" Трубочинская Ж. К.,

составили настоящий акт о том, что 13 июня 2012 г. в 9 ч 30 мин. старший менеджер отдела продаж Пипеткин Дмитрий Константинович находился на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения. Об опьянении работника свидетельствуют следующие признаки: сильный запах алкоголя изо рта, нарушенная координация движений, бессвязная речь, неадекватная реакция на слова и действия коллег и начальства. Кроме того, Пипеткин Д. К. нецензурно выражался в присутствии комиссии и плевался в окружающих членов комиссии.

В связи с явными признаками алкогольного опьянения Пипеткин Д. К. был отстранен от работы и направлен на медицинское освидетельствование в 10 ч 00 мин.

Заместитель 13.06.2012

генерального директора Тухтина С. В. Тухтина ----------

13.06.2012

Начальник отдела кадров Мирушникова Д. Е. Мирушникова ----------

Начальник службы 13.06.2012

экономической безопасности Зеленкин А. Г. Зеленкин ----------

13.06.2012

Начальник отдела продаж Румынкина Л. З. Румынкина ----------

Старший юрисконсульт 13.06.2012

юридического отдела Трубочинская Ж. К. Трубочинская ----------

С актом ознакомлен, по существу не согласен:

Пипеткин Д. К. Пипеткин

13.06.2012

3. Отстранение от работы

Третий пункт процедуры увольнения работника, появившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, предполагает его отстранение от работы. Для этого руководителю следует издать приказ, в котором нужно указать мотив отстранения, основание отстранения - докладную записку и акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также дату окончания отстранения - выхода сотрудника на работу (см. пример 3).

С приказом работодателя об отстранении от работы в связи с появлением на работе в состоянии опьянения работник должен быть ознакомлен под личную подпись. Если он отказывается его подписывать, то другие сотрудники должны это зафиксировать в письменном виде на тексте приказа.

Пример 3. Образец приказа об отстранении от работы.

Общество с ограниченной ответственностью

"Ресторан "Капитан и Морячка"

(ООО "Ресторан "Капитан и Морячка")

ПРИКАЗ

18.06.2012 N 23/к

г. Пермь

Об отстранении от работы

в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

В связи с появлением 18 июня 2012 г. старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

ПРИКАЗЫВАЮ:

отстранить от работы Струшникова К. Н. до конца рабочего дня 18.06.2012.

Основание: докладная записка шеф-повара Миронова К. Е. акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения от 18.06.2012 N 4.

Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин

С приказом ознакомлен:

Струшников К. Н. Струшников

18.06.2012

После издания приказа и ознакомления с ним работника его следует удалить с территории организации.

При отстранении от работы в табеле учета рабочего времени проставляется либо буквенный (НБ), либо цифровой (35) код. Заработная плата за этот период не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ).

4. Допуск к работе и требование предоставить объяснения

К следующему этапу можно будет приступать только после вытрезвления работника. При появлении его на работе на следующий день в трезвом состоянии следует издать приказ о допуске к работе по окончании срока отстранения и ознакомить работника с ним под личную подпись (см. пример 4).

Пример 4. Образец приказа о допуске к работе после отстранения работника

Общество с ограниченной ответственностью

"Ресторан "Капитан и Морячка"

(ООО "Ресторан "Капитан и Морячка")

ПРИКАЗ

19.06.2012 N 24/к

г. Пермь

О допущении к работе после отстранения

в связи с появлением в состоянии алкогольного опьянения

В связи с истечением срока отстранения от работы старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. введенного приказом об отстранении от 18.06.2012 N 23/к,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Допустить 19.06.2012 к работе старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н.

2. Главному бухгалтеру Вешняковой Т. М. производить начисление заработной платы Струшникову К. Н. в соответствии с табелем учета рабочего времени.

3. Начальнику отдела кадров Китаевскому Л. Ж. довести настоящий приказ до сведения главного бухгалтера Вешняковой Т. М. и старшего помощника шеф-повара Струшникова К. Н. под личную подпись.

Генеральный директор Сироткин Л. М. Сироткин

С приказом ознакомлены:

Вешнякова Т. М. Вешнякова 19.06.2012

Струшников К. Н. Струшников 19.06.2012

Вместе с приказом следует подготовить письменное требование представить объяснение по факту появления сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения (см.

Источники:
www.warning.dp.ua, dogovor-urist.ru, www.psj.ru

Следующие бланки:


25 апреля 2018 года

Комментариев пока нет!
Ваше имя *
Ваш Email *

Сумма цифр справа: код подтверждения



Популярные статьи:

  • Письмо о снижении цены образец (просм 168)
  • Образец доверенности в полицию (просм 99)
  • Образец написания отчета о проделанной работе (просм 89)
  • Письмо просьба о выделении средств образец (просм 75)
  • Трудовой договор рк образец (просм 71)

  • Последние материалы:

  • Образец апелляционной жалобы ненадлежащее уведомление
  • Образец апелляционной жалобы на постановление
  • Образец дополнительной апелляционной жалобы
  • Образец кассационной жалобы в президиум областного суда
  • Образец жалобы на действия должностного лица